什么是企业人才管理？

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，希望能够帮助到您。

企业人才管理是需要多方面知识进行综合,下面的资料看看能不能对你有所帮助:

建立现代企业制度，无论是制度创新 ，还是提高劳动生产率
，归根到底还是人的因素在起作用 。只有合理地配置人才资源，不断地把人的积极性调动起来 ，把人的才能和创造性充分地发挥出来，企业才会有生机和活力
，才能有发展
。因此，如何最大限度地发挥企业内部广大干部职工的主观能动性和创造性 ，成了搞活企业的关键
，以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。 现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争 ，也可以说一个企业是否注重人才管理
，已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志 。而企业人才也是多样性 、多层性的，除技术人才外 ，还有管理人才
、市场营销人才、公关人才等等
，他们可以是高层的管理者，也可以是生产第一线的员工；可以是高级工程师 ，也可以是技能娴熟的工人
。应该说
，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

一 、感情管理

所谓得人心者得天下 。企业在建立和强化制度与经济约束的过程中，必须与“得人心
”的管理融合起来 ，即情
、理、法的融合，使企业不仅成为一个经济实体
，而且成为一个情感实体。因此，人才管理不但应重视知识 、学历、经验
、年龄等人的理性因素 ，而且更应注重人的情感、兴趣 、嗜好
、素质、意识等非理性因素
。感情管理是人才管理的实质
，它要求管理者把职工看成“复杂人”，不仅要关注职工物质方面的需要 ，还要更多地重视职工的精神需要
，特别是感情激励，要沟通职工的感情渠道 ，互相交流
，彼此了解，愉快合作。融通职工的感情 ，满足职工的社会心理需要
，是调动职工劳动积极性的一个核心问题 。解决这个问题，就可极大地 、持久地激发职工的劳动热情 ，有效地提高效率
。这一点在基层管理中尤为重要。

二
、正人先正己

管人先管己这是人才管理的内在要求 。管理者不仅具有管理下级的职能，而且还应接受下级的监督
。管理者只有把自己首先列入被管理的范围
，把自己放在被管理的位置，才能充分理解被管理者的要求和愿望 ，才能真正取得管理自主权。目前
，在企业管理中普遍存在的问题是缺乏民主意识和制度保证 。大部分企业内部的民主制度形同虚设，“一把手说了算 ”已不是什么时尚 ，应该说他们还在延续我国帝王统治制度的宝贵遗产
。这种缺乏监督制度及群众基础的管理
，使部分管理者易于走向权力的腐败，企业的前景就不言而喻了。只有管理者自身立得正 ，行得端
，办事公正廉洁，率先垂范 ，就能在职工中产生一种心悦诚服的感召力
，说话有人听，办事有人帮 ，指到哪里，职工就干到哪里
，企业何愁不发展呢？因而，把企业民主管理落到实处 ，利用民主集中对各级管理层进行有效的监督
，既能把各级管理层的行为约束，更可增强企业的凝聚力、向心力 。

三 、务实精神

务求实效
、务求实绩、务求实惠
。现代企业人才管理必须把广大职工利益与企业利益相一致 ，并形成共同的目标
，共同为提高企业的经济效益而努力。片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的 。在市场经济体制下 ，“要事业
，也要生活
”已成为人才的普遍需要，企业要充分发挥人才优势及有效地控制人才流失如下两点必不可少。

1 、运用薪资
、福利

目前企业一般多采取“底薪+奖金”的薪酬制度 ，这种模式在我们公司也广泛实行
，但还不完善
。“奖金 ”部分其实也应该算是岗位津贴，并未能真正体现效益与经济的挂钩。就算收入有波动 ，那也是整体在变化，个人价值无法突出 。在这个岗位、那个位置
，该拿多少钱，已有固定标准 ，难以充分调动人才积极性
。“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”这是国外一些成功企业家的观点
，在国内也得到了认同。因而，企业应针对不同工作性质和处于企业组织不同层次 、不同岗位的人才 ，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金
”的数额
，以保证公平和效率的原则 。如对从事技术工作的人才可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励 ，也可采取一次性奖金鼓励他在具体生产中的出色表现；对于从事管理工作的人才
，可以根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额；对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬等
。另外 ，企业还应积极参与社会福利制度的改革和建设
，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧 。例如帮助解决住房、配偶就业
、调动、子女教育等问题 ，以增强人才对企业的归属感
。

2 、运用职位

人是有各种各样需要的，除物质需求外
，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件 ，也是吸引人才
、预防人才流失的一种重要手段 。企业可根据人才自身的素质与经验
，结合内部的实际情况，依照企业的目标策略 ，给人才设置挑战性的工作或职位
，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要 ，同时也使得人才在工作中得到了锻炼
，反过来也有利于企业的发展
。使人才在工作中得到满足，是一种留住人才行之有效的方法。

四 、激励与约束

建立有效的激励机制和约束机制是现代企业人才管理的重要内容 。有效的激励机制和约束机制 ，应通过完善规章制度
，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人 ，有章可循，人人平等
，缓解矛盾，方便操作
。以人管人 ，随意性大
，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中 ，应以激励为主
，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束 。当然 ，激励为主不等于不要约束
，而是从制度的严肃性上严格约束，从而促进人才发挥自觉性 ，严而不犯
，达到严而不罚的目的
。目前，许多企业在实行激励时 ，往往把荣誉称号和奖金
、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合
，这是极好且可推广的方式。2001年第一工程处在工程质量及安全生产方面管理上，制定了较为可行的奖罚制度 ，每个职工根据不同岗位从每月的奖金里扣除一部分作为质安奖
，每半年结算一次，如全面做到则双倍返还 。经实践 ，此一管理方式颇为有效
，可供借鉴
。

五 、合理使用人才

古语有云“事在人为，物在人管 ，财在人用”任何财和物只有通过人的行为才能发挥作用
，人才的合理使用是企业获取最大经济效益的根本。企业在用人问题上，应坚持德才兼备
、任人唯贤、用其所长 、人尽其才的用人之道 ，决不能只凭文凭
，也不能光凭职称论高低，应该看他是否适应岗位的需要
、是否能在本职中发挥作用 。在一些企业里技术型人才向管理型人才转变是人才发展的一条路径 ，这无不与企业本身需要技术管理型人才和行政权力过大有关
。这虽然是留住人才的有效方法，但过于热衷就容易出现专业技术人员技术不专
，管理水平不高的局面。大专、本科生从事几年技术后，已打下了坚实的技术根基 ，正是他们在技术上大显身手的时候
，却多数渐渐步向从事管理工作，技术难以有更高的超越 。目前 ，各工程处 、分公司在基层搞技术的普遍中专生居多
，他们因受专业理论的限制，在技术上也难以达到更高的层次
。近年 ，公司也出现了不少有技术、高职称的人才从事管理工作不成功的例子。因而
，企业应制定可行的措施，有效地提高技术人员的待遇及权力 ，让那些不宜从事管理的技术人才专心搞好技术工作
，这更有利于企业发展 。另一种在用人问题上受社会广泛批评的“任人唯亲 ”做法也是不可取的。目前仍有不少企业“唯亲近者是用
”
、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约 ，这种情况必须纠正
。

六、重视培养

在市场竞争中，谁拥有人才
，谁重视人才的培养，谁就能立于不败之地。当前 ，企业间竞争尤为激烈
，大部分企业待遇不高，难以吸引人才 。企业缺乏人才 ，职工整体素质不高
，仍然是较普遍存在的问题
。因而企业当务之急是在内部加强人才的培养，尽快地促使职工加入到企业内部的“人才之列 ” ，这也是成本最低 、效率最高
、效果最好的方式。所谓马要添料、车要加油
，人也要提高素质，更新知识才能增加后劲 。若忽视了职工培训 ，就难以实现人力资源的优化配置
，难以提高人才质量，尤其是在急剧变化的现代 ，技术生命周期不断缩短，知识更新不断加快
，忽视知识更新培训，将会导致人才质量下降 ，也会导致企业人才断层
。

综合上述
，当今人才已成为企业确定竞争优势，把握发展机遇的关键。企业有效的人才管理 ，不仅仅可调动每个岗位 、每个人才的积极性
，更重要是增强了企业的竞争力，最终推动企业的发展 。

精细化管理的本质究竟是什么呢？有什么意义？

　导语：人才是企业的核心资源,企业要吸引人才
、管理人才、留住人才,就要为人才搭建展示自己才华的舞台,只有尊重人才,重视人才,培育一片适于人才生长的土壤,人才才能深深植根于企业这片沃土,才能在这里生根 、发芽
、开花、结果
。

　企业的发展归根到底还是人的因素在起作用。只有合理地配置人才资源,不断地把人的积极性调动起来,把人的才能和创造性充分地发挥出来,企业才会有生机和活力,才能有发展 。因此,如何最大限度地发挥企业员工的主观能动性和创造性,成了企业发展的关键,以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心
。 现代企业之间的竞争,说到底是人才的竞争,也可以说一个企业是否注重人才管理,已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。企业怎样吸引人才 、管理人才
、留住人才,关系着企业在竞争中的成败 。

　一、合理引进 、利用人才

　企业经营管理是一篇大文章,要做好不容易,应采用积极主动和灵活的机制吸引优秀人才。一要加大对企业经营管理人才的引进力度
。要在全国乃至全球范围招聘经营管理人才到企业担任高级经营管理者,造就一批掌握先进科技经营管理知识、善于与国际一流公司竞争与合作的经营人才。二要千方百计引进企业适用的科技人才 。?科学技术是第一生产力?,要大胆引进高学位
、多经验、掌握行业发展方向的高级科技人才到企业担任学科带头人,开发新产品,增强企业后劲,不断提高企业核心竞争力,参与国际竞争力
。

　人才被识别 、挖掘出来后,企业要合理使用人才,采取措施激发人才的创造力。首先,要进一步改革人事用工制度 。必须打破?铁饭碗?,打破?论资排辈?的陈规,为每个人才创造平等竞争机会,鼓励优秀人才脱颖而出,形成能上能下
、能进能出,能者上、平者让 、庸者汰的人事用工格局,为人才创造一个良好的就业和竞争环境
。其次,要合理调配人才,做到人尽其才。从现代管理心理学来说,每个人都希望自己有一个良好的社会形象,在不断实现自身价值的同时,有一定的职责和权限 。管理型人才要放在一定的管理岗位上,科技型人才要放在重要的关键性的技术岗位上,给人才一定的'担子,同时给人才一定的发展空间,充分调动其积极性,更好地发挥其创造性
。

　二
、 需用感情管理人才

　人才不是学历与职称的简单相加,而应该是水平和能力的有机结合,同时还应该具备开拓创新的精神和对事业的执着追求精神。世界上没有千篇一律的人才,人都有可塑性,关键在于管理者怎样适时适地的用不同的方法,让被管理者发挥作用 。而情感因素起着举足轻重的作用
。所谓得人心者得天下。企业在建立和强化制度与经济约束的过程中,必须与?得人心?的管理融合起来,即情、理 、法的融合,使企业不仅成为一个经济实体,而且成为一个情感实体 。因此,人才管理不但应重视知识
、学历、经验 、年龄等人的理性因素,而且更应注重人的情感
、兴趣、嗜好 、素质、意识等非理性因素。

　情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求
。感情管理是人才管理的实质,它要求管理者把职工看成?复杂人?,不仅要关注职工物质方面的需要,还要更多地重视职工的精神需要,特别是感情激励,要沟通职工的感情渠道,互相交流,彼此了解,愉快合作。融通职工的感情,满足职工的社会心理需要 。对于员工在事业上的挫折
、感情上波折、家庭上裂痕等各中?疑难病症?,要给予及时?治疗?和梳导,以营造出一种相互信任 、相互关心
、相互体谅、相互支持 、互敬互爱
、团结融洽的同志氛围、朋友氛围 、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神,增强对企业的归属感
。

　三
、人才需要培训

　在市场竞争中,谁拥有人才,谁重视人才的培养,谁就能立于不败之地。人才需要培训,人才需要提高和发展 。不仅是因为可以学到新的工作技能,还因为他们能够更新已掌握的工作技能,扩展人才的价值,提高绩效,使企业不断发展壮大
。只有做到了这一点,企业在激烈的市场竞争中,才有了生存的条件和壮大的资本。因此,企业要留住人才,不是把人才绑在椅子腿上,而是要为他们插上腾飞的翅膀,靠职业发展留人 。职业发展就是在工作中培训人才,是要利用工作让对方的能力或态度有所进步
。企业可以充分利用行业和社会培训资源,对员工开展针对性地培训。向员工传授解决问题的技能、沟通技能 、以及团队建设技能等,同时更多的公司注重培养员工的献身精神
、价值观、客户服务 、团队精神等培训 。联想企业为每位员工提供平等发展的机会,人尽其才,使每个人都成长为人才,都增长才干
。员工与企业相互依存,相互促进,共同发展。在努力营造适合人才发展环境的同时,企业依据自身发展需要,对人才进行重点培养,做出系统培训计划,不断使人才知识更新 。要让人才感到有希望,有前途,有奔头,为其提供学习发展机会,使人才个人职业生涯规划与企业总体目标达成一致。

　四、优化环境,让人才拥有施展才华的舞台

　高薪是防止人才流失的必要条件,但不是充分条件
。在对人才流失的原因进行分析可以发现:薪金确实很重要,但与发展机会和工作成就感相比,实际在很多人眼里,它已开始处于次要地位,而对员工的不重视是最根本的原因。真正的人才最害怕的还不是生活的清贫,而是环境对自己才华和意志的消磨 。一个人再有能力,如果被一些客观不可能实现的重要条件束缚手脚,那么只能是无能为力了
。人都是想干一番事业的,都希望寻找机会施展自己的才干,寻求自身价值的实现与潜力的发挥。当人才在公司感到压抑,自身潜力难以得到充分发挥时,往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的工作空间 。由此可见,有了人才并不意味着有了一切,如果没有适于人才发展的环境,人才自然会流失
。企业要优化人才生存和发展的环境,在他有能力跳跃起舞时,为他铺设一块尽情施展的大舞台。重视人才
、合理晋升可以避免人才外流,从而维持企业人力资源的稳定 。只有尊重人才,重视人才,培育一片适于人才生长的土壤,人才才能深深植根于企业这片沃土上,才能在这里生根、发芽 、开花
、结果
。创造一个有利于人才成长的环境,为优秀人才提供广阔的视野空间和成长舞台,这是企业留住人才的法宝,也是防止人才流失的积极做法。

　五、目标激励与制度约束

　目标是组织对个体的一种心理引力 。所谓目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的
。目标作为一种诱引,具有引发 、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发动其奋发向上的内在动力 。正如一位哲人所说?目标和起点之间隔着坎坷和荆棘;理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一;困难,会使弱者望而却步,却使强者更家斗志昂然;远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来,却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗,才可以飞到光辉的顶峰
。

　在目标激励的过程中,要正确处理大目标与小目标,个体目标与企业目标,理想与现实,原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上,要按照德
、能、勤 、绩标准对人才进行全面综合考察,定性
、定量、定级,做到?刚性?规范,奖罚分明 。应通过完善规章制度,用制度管理人,而不应该是以人管人
。制度管人,有章可循,人人平等,缓解矛盾,方便操作。以人管人,随意性大,往往顾此失彼,引发矛盾 。在企业人才管理中,应以激励为主,目的在于引导人才奋发向上,同时对不规范行为形成约束
。当然,激励为主不等于不要约束,而是从制度的严肃性上严格约束,从而促进人才发挥自觉性,严而不犯,达到严而不罚的目的。目前,许多企业在实行激励时,往往把荣誉称号和奖金 、职称
、升职挂钩,使精神激励和物质激励有机结合,这是极好且可推广的方式 。

　六,搞好人才职业生涯设计

　只有当企业的发展目标与员工个人的职业生涯目标相一致时,员工才能最大限度地发挥工作积极性和创造性,才能为企业创建更多的财富,同时从企业获得更多的回报,企业与职工实现?双赢?的目标
。因此,搞好人才职业生涯设计对吸引和留住人才,发挥人才的现实能力和潜在能力至关重要。

　企业吸引人才,管理人才、留住人才是实施可持续发展战略的关键 。企业必须从战略高度制定吸引人才 、管理人才、留住人才的措施,切实为人才的成长提供良好的生活
、工作和创业条件
。通过以上措施,留住优秀人才,并使他们的作用得到有效发挥,为企业长远发展奠定基础。

　精细化管理的本质是“精确、细致 、深入
、规范
”为特征的全面管理模式 。“精”就是切中要点 ，抓住运营管理中的关键环节；“细 ”就是管理标准的具体量化、考核 、督促和执行。精细化管理的核心在于
，实行刚性的制度，规范人的行为 ，强化责任的落实
，以形成优良的执行文化
。　

精细管理的作用和意义精细管理是整个企业运行的核心工程。企业要做强，需要有效运用文化精华
、技术精华、智慧精华等来指导 、促进企业的发展 。它的精髓就在于：企业需要把握好产品质量精品的特性
、处理好质量精品与零缺陷之间的关系 ，建立确保质量精品形成的体系，为企业形成核心竞争力和创建品牌奠定基础
。它的精密也在于：企业内部凡有分工协作和前后工序关系的部门与环节
，其配合与协作需要精密。

精细管理的本质意义就在于它是一种对战略和目标分解细化和落实的过程，是让企业的战略规划能有效贯彻到每个环节并发挥作用的过程 ，同时也是提升企业整体执行能力的一个重要途径 。企业管理更重要的是以实现提高企业运营绩效为目的
，实现这一目的的手段就是要向科学管理要效益、要能力
。要全面 、协调和可持续发展，必然要求企业有强大的执行能力和高超的运作水平 ，所有这些都依赖于精细化管理的强大支撑。

1
、精细化管理是管理者用来调整产品、服务和运营过程的技术方法 。 它以专业化为前提 、系统化为保证、数据化为标准
、信息化为手段
，把服务者的焦点聚集到满足被服务者的需求上，以获得更高效率、更多效益和更强竞争力
。（见汪中求等着《精细化管理》）

2 、精细化管理就是要用具体
、明确的量化标准取代笼统、模糊的管理要求 ，把抽象的战略 、决策
，转化为具体的
、明确的发展举措。

3、精细化管理是以精细操作和管理为基本特征，通过提高员工素质 ，克服惰性 、控制企业滴漏
，强化链接，协作管理 ，从而提高企业整体效益的管理方法 。

也就是说，精细化管理是由过去的粗放型管理向集约化管理的转变
，由传统经验管理向科学化管理的转变
。精是精湛
、精益求精，细是细节、最小的工作单元 ，“细
”是精细化的必经的途径
，“精”是精细化的自然结果。精细化是一种意识，是一种观念 ，是一种认真的态度
，是一种精益求精的文化，精细化管理是企业管理理念上的转变 。

4 、精细化管理就是将管理的对象逐一分解
、量化为具体的数字、程序 、责任 ，使每一项工作内容都能看得见、摸得着
、说得准
，使每一个问题都有专人负责，而不是打乱仗。

这个概念强调三个层面的内容
。其一是全员管理 ，精细表现在每个员工的日常工作中
，并依靠全体员工的参与来组织、实施企业的活动，其中涉及到岗位职能的定量 、复合
、工作流程的标准化以及工作效果的最佳化；其二便是全过程管理 ，“精细 ”表现在管理的各个环节之中，每一个环节都不能松懈、疏忽
，应该做到环环紧扣 、道道把关，也就是我们常讲的细节管理。其三便是市场管理和运作 。

5
、精细化管理是源于发达国家的一种管理理念 ，是社会分工的精细化以及服务质量的精细化对现代管理的必然要求
。 现代管理认为
，管理有三个层次，一是规范化 ，二是精细化
，三是个性化。它是建立在常规管理的基础上，并将常规管理引向深入的关键一步 。精细化管理就是要求把每一项工作都抓细、量化 ，有利于落实到行动中
。

6 、精细化管理是源于发达国家的一种管理理念
，它是社会化大生产和社会分工细化对现代管理的必然要求。

“精
”就是切中要点，抓住运营管理中的关键环节；“细”就是管理标准的具体量化
、考核、督促和执行 。精细化管理的核心在于 ，实行刚性的制度
，规范人的行为，强化责任的落实 ，以形成优良的执行文化
。

7 、精细化管理既是一种管理概念，又是一种管理方法和管理工程。 其内涵就是企业在规范化和标准化的基础上
，对其生产流程
、管理流程进行科学细化和合理优化的过程，实现“组织结构专业化、工作方式标准化 、管理制度化、员工职业化 ” 。

8
、企业竞争战略的精细不仅表现在精细的积累性竞争优势上 ，而且还表现在企业战略方向选择、战略执行的精细化 、精确化上
。

例如
，在市场营销战略上，市场细化
、深化、个性化；在操作与运行战略上 ，精确化 、低（无）废化
、效率化；在技术开发战略上
，范围化、弹性化 、柔性化
、微化、宏化 、大（巨）规模化；在组织战略上，人性化
、关怀化、过程化（扁平化） 、精干化、网络化（network）
、万面化（patching）（动态调整化）；在人力资源战略上 ，知识化、团队化 、流动化
，如此等等现代企业发展潮流与流行趋势，都以精细为核心 ，都以更好
、更准确、更有效 、更适应为核心。

9
、精细是一种极限过程
，是永无止境的追求过程，也是不能完结的企业管理发展过程 。精细竞争、精细战略 、精细优势的另一个含义是“万丈高楼平地起” ，“细
”
、“末”之处见真功。

10、精细化管理是以“精确 、细致
、深入、规范 ”为特征的全面管理模式
。 从思想概念看，精细化管理是企业经营管理的一种理念
，形成了企业管理的一种“精细
”境界，从而指明了企业管理的方向；从实践活动看 ，它又是企业提高其经营管理水平的重要方法和途径
，表明了企业管理精细化的过程性 、渐进性。

11、“精细管理工程”指企业按照“六精五细"的思路与方法，对企业的管理进行精细化改造的工程 。 六精：培养企业精神
、运用管理精髓、掌握技术精华 、追求质量精品
、精通营销之道、精于财务核（预）算；五细：细分市场和客户 、细分企业组织职能和岗位
、细化分解每一个战略目标、细化企业管理制度 、细控成本
。

12
、精细化管理 ，“精 ”是经营管理的关键环节
，“细
”是关键环节的主要控制点，精细管理就是系统解决经营管理过程中的各关键环节及其主要控制点的匹配性。

“精细化”是针对过去企业“粗放化 ”管理而提出的在管理上的精耕细作 。精细管理强调目标的细化、分解 、落实 ，强调数量化和精确化
。精细化管理以提高企业经营绩效为目的。通过对企业战略目标的细化
、分解、落实
，保证企业战略能够在各个环节有效贯彻并发挥作用；通过细化企业管理单元，明确管理目标 ，改进管理方式
，确保企业管理思想高效 、准确、到位的落实 。

精细化管理是一种理念，一种文化
。它是社会分工精细化
、以及服务质量精细化对现代管理的必然要求。现代管理学认为 ，科学化管理有三个层次：第一个层次是规范化，第二层次是精细化
，第三个层次是个性化 。

其包含了以下特征：

1、精是精益求精，追求完美
。

2 、准是准确
、及时、到位。

3  、细是把工作做细 ，管理做细
，流程管细 。

4
、严是对管理制度和流程的执行与控制能力。

“精细化管理
”是一种管理理念，一种管理文化 ，其以“精、准 、细
、严”为基本原则
，通过提升改造员工素质，加强企业内部控制 ，强化团队协作管理
，从提升企业整体效益
。

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